HK70
Evaluation des candidats
Définition des aptitudes
3,60€ l’unité (par lots de 100)
Le complément indispensable à CG500 : un outil de sélection qui s'adapte à tous les postes et à toutes les fonctions
Développé en 1988, le questionnaire HK70 est un outil d'évaluation qui se propose de rechercher et définir les aptitudes fonctionnelles.
Le questionnaire comprend 60 questions absolument neutres. Une clef de vérification permet d’établir la cohérence aux réponses fournies.
En 1988 un audit du HK70 et de ses applications a été réalisé par un organisme extérieur (GERFO) Ses conclusions démontrent l’intérêt d’utilisation du questionnaire et sa simplicité d’application.
Les candidats qui se soumettent à cet outil d’évaluation reçoivent le résultat en clair à l’issue de la soixantième question. Quinze minutes représentent le temps nécessaire pour répondre et obtenir le résultat. Le candidat bénéficie de toutes les garanties conformes aux prescriptions légales : information et demande d’acceptation préalables, fourniture de la correction immédiate en clair, anonymat de l’épreuve, aucun stockage des données.
C’est une question que l’on peut valablement se poser.
Il faut admettre que la validité d’un test, ou d’un outil d’évaluation, varie selon le degré de motivation et de coopération du sujet. Par exemple, la passation successive au même questionnaire par le même sujet peut modifier les résultats en fonction des réponses fournies qui ne seront pas forcément identiques. Dans ce cas ce n’est pas le test qui sera remis en cause mais le processus d’utilisation.
Les questions fermées peuvent conduire à des situations limites, celles où un candidat fournirait des réponses au hasard. Une grille de cohérence existe bien entendu, mais ses limites sont vite atteintes par le seul fruit du hasard qui conduirait, sans l’avoir voulu, à fournir des réponses cohérentes et valorisantes.
HK70 n'échappe pas à ces règles, le résultat obtenu affiche une tendance, amorce un dialogue.
Attention : Rappelons qu’aucune décision ne doit être prise sur le seul résultat d’un test ou d’un outil de sélection. Ce n’est pas un simple conseil, c’est une obligation légale.
En France les candidats passent souvent les mêmes tests, donc ils arrivent à les connaître. Ils rechignent souvent à se soumettre à une épreuve de sélection, mais paradoxalement sont déçus lorsqu’aucun « mètre étalon » des compétences n’est venu les éprouver.
Une épreuve est donc conseillée, le plus important c’est qu’elle fournisse de l'information : l’aptitude d’un candidat dans une fonction, par exemple.
En conclusion de cette réflexion, disons qu’Il n’y a pas d'outil infaillible, hormis quelques tests projectifs qui doivent être exploités par des psychologues cliniciens, formés tout spécialement à leur exploitation.
Attention : L'utilisation des tests projectifs est interdite dans le cadre de la sélection de personnel.
— © 2008 DMCG Partners — RCS Paris 500 882 626 — Réalisation :
Michel Cadennes
[Sens Commun] — Graphisme :
Jean-Paul Joubert
Mis à jour le 31 janvier 2009 (1.2r32)
